制造業工廠通過中介公司或勞務派遣形式招聘員工的現象日益普遍。這一用工模式的轉變，背后是經濟結構、企業策略與勞動力市場多方因素交織的結果。

從企業成本與靈活性角度考量，勞務派遣能顯著降低工廠的用工風險與長期負擔。工廠訂單往往隨市場波動呈現季節性、周期性變化，直接雇傭大量固定員工意味著在淡季仍需支付工資、繳納社保，人力成本剛性較強。而通過勞務派遣，工廠可將部分用工關系轉移給中介公司，以“按需用工、靈活調配”的方式應對生產高峰與低谷，將固定成本轉化為可變成本。勞務派遣也能幫助企業規避部分勞動糾紛風險與冗員處置難題。

勞動力市場的結構性變化推動了這一模式。隨著年輕一代就業觀念轉變，許多人不愿長期束縛在重復性高的流水線崗位，更傾向于時間靈活、自由度高的服務業或新業態工作。這導致制造業面臨“招工難”“留人難”的困境。中介公司憑借廣泛的招工網絡、跨區域調配能力，能為工廠快速補充勞動力，尤其在一些勞動力輸出大省設立招募點，有效拓寬了用工來源。對于勞動者而言，通過中介入廠門檻較低、手續簡便，且可能獲得跨地區就業的機會，盡管這種便利性常伴隨權益保障上的不確定性。

政策與法規環境也在無形中產生影響。我國《勞動合同法》對正規雇傭的保障日益完善，要求企業為員工繳納社保、提供合規的勞動條件等，這在一定程度上增加了企業的直接管理成本與法律責任。部分工廠為規避嚴格監管，或利用勞務派遣法規中尚存的模糊地帶，選擇以派遣形式用工。值得注意的是，國家近年來已加強對勞務派遣的規范，例如限定派遣崗位比例、強調同工同酬等，但實踐中監管完全落地仍需時間。

勞務派遣模式也衍生出諸多問題。對勞動者而言，可能面臨工資被中介抽成、社保繳納不足、職業發展受限、工作穩定性差等困境。由于勞動關系在中介公司，一旦發生工傷或糾紛，維權過程往往更為復雜。對工廠來說，過度依賴派遣工可能導致員工歸屬感低、技能積累不足，影響產品質量與長期生產效率。從社會層面看，制造業就業“中介化”若過度發展，可能加劇勞動力市場的碎片化，削弱產業工人隊伍的穩定性與技能提升動力。

工廠普遍通過中介招工是市場與企業應對成本壓力、用工彈性需求及勞動力短缺的適應性選擇，反映了當前制造業轉型升級過程中的陣痛。長遠來看，推動制造業高質量發展需進一步規范勞務派遣市場，引導企業改善直接雇傭環境、加強員工技能培訓與權益保障，在靈活用工與穩定就業間尋求更可持續的平衡點。